C’è un segreto che custodiamo con più gelosia del codice del bancomat: quanto guadagniamo. In Italia, parlare di soldi a cena è considerato volgare, e in ufficio è spesso un motivo di frizione, se non un divieto scritto nei contratti. Ma questo “velo di Maya” sta per cadere. Entro giugno 2026, l’Europa imporrà una rivoluzione che promette di scuotere le fondamenta del mercato del lavoro: la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva.
Non si tratta solo di curiosità verso il cedolino del vicino di scrivania. È una battaglia di civiltà per colmare quel gender pay gap (il divario salariale tra uomini e donne) che ancora oggi vede, a parità di mansioni, le donne guadagnare significativamente meno dei colleghi uomini.
Questa direttiva, tra l’altro, pone anche fine al “Lei quanto prendeva prima?”. Quante volte, a un colloquio, è stata rivolta la fatidica domanda sullo storico salariale? È una trappola: se parti da uno stipendio basso, rischi di trascinarti quel “peccato originale” per tutta la carriera. La nuova normativa è un colpo di spugna su questa pratica. Le aziende non potranno più chiedere il tuo passato economico, ma dovranno essere loro a mettere le carte in tavola, indicando chiaramente la fascia retributiva già nell’annuncio di lavoro.
In concreto, stiamo assistendo alla fine dell’era del “mistero” contrattuale per passare a un modello dove l’informazione è un diritto, non un tabù. Immaginiamo il percorso di un lavoratore: oggi ci scontriamo spesso con annunci di lavoro vaghi, dove la retribuzione è una variabile ignota fino all’ultimo colloquio. Domani, le aziende saranno obbligate a giocare a carte scoperte fin dal principio, indicando una fascia salariale chiara già nell’offerta o comunicandola prima del primo incontro. Soprattutto, non sarà più ammesso quel “gioco al ribasso” basato sulle vostre precedenti esperienze: ai selezionatori sarà severamente vietato indagare sul vostro passato economico per decidere quanto offrirvi.
Ma la vera rivoluzione avviene una volta varcata la soglia dell’ufficio. Ogni dipendente avrà il potere di squarciare il velo di riservatezza che da sempre avvolge le buste paga, chiedendo per iscritto quali siano i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni simili, suddivisi per sesso. Non è una caccia al tesoro individuale, ma una verifica di sistema: se da questa analisi emergesse un divario superiore al 5% che l’azienda non riesce a giustificare con criteri oggettivi (come l’anzianità o competenze specifiche), scatterà l’obbligo di un intervento correttivo immediato. In questo nuovo scenario, il silenzio del datore di lavoro non è più una protezione, ma un rischio legale che può portare a sanzioni pesanti e all’obbligo di risarcire integralmente i lavoratori discriminati.
Molti imprenditori temono che la trasparenza porti a conflitti interni. Al contrario, l’evidenza suggerisce che la chiarezza favorisca il merito. Se so perché il mio collega guadagna più di me (magari per una certificazione specifica o una responsabilità maggiore), sono motivato a crescere. Se il divario è invece ingiustificato, ho gli strumenti legali per chiedere equità. La vera sfida sarà per le aziende. Non basterà più “andare a braccio” o premiare chi è più bravo a negoziare durante il colloquio. Serviranno criteri oggettivi, griglie salariali chiare e, soprattutto, una cultura aziendale che non tema la verità.
In Italia, con la Legge 162/2021 e la Certificazione della Parità di Genere, abbiamo già fatto i primi passi. Ma la direttiva UE è il “carico da undici”. Non sarà più una scelta etica per poche aziende illuminate, ma un obbligo di legge per tutti. La trasparenza non è un attacco alla privacy, ma una difesa della dignità. Perché il lavoro ha un valore, e quel valore non può dipendere dal genere o dalla capacità di nascondere le proprie carte, ma solo dalla qualità di ciò che facciamo ogni giorno.
Questa trasformazione richiede tempo e preparazione, sia per i lavoratori che per i responsabili HR, nonchè per i sindacati di ogni categoria che, inevitabilmente, dovranno essere più attenti e vigilare attentamente su ciò che accade in ogni settore ed in ogni azienda. Non sarà un lavoro facile, è fin troppo intuibile una qualche resistenza da parte di alcune aziende, soprattutto medie e piccole, ma ci dovrà essere l’impegno massimo di tutti affinchè questo diritto non cada nel vuoto e trovi reale e concreta applicazione.
Alessio Storace