Clima, ma non al clima atmosferico, è quello a cui ci riferiamo. Il clima in esame è quello “aziendale”.
L’ organizzazione aziendale perché possa essere realmente valida deve favorire un “corretto” clima interno tendente al rispetto ed alla valorizzazione delle risorse umane oggi completamente trascurate, per non dire peggio, mortificate non solo nelle loro legittime aspettative per il futuro ma anche nel loro quotidiano operare. Una scarsa cultura della produttività e l’insensibilità di pseudo-manager che affermano di perseguire la mission aziendale dimenticando completamente il particolare essenziale che le risorse umane rappresentano un patrimonio di cui non possono fare a meno, favoriscono il proliferare di “atmosfere” di sottile e palese conflitto tra i lavoratori.
L’attenzione nei confronti del “cliente interno”, dello stakeholder-dipendente come lo definisce la RSI, ingranaggio indispensabile perché la macchina aziendale possa realmente perseguire i propri scopi economico-produttivi e possa dichiararsi in linea con i tanto declamati “bilanci sociali”, deve essere elemento preminente nella gestione del personale.
Fondamentale quindi la realizzazione di un vero canale di ascolto del “cliente interno” (il dipendente) in cui possa essere analizzato il reale, e sottolineiamo, il reale significato di “clima aziendale”, termine elaborato dalla psicologia sociale, e che indica le “condizioni socio-psicologiche che si manifestano all’interno di un determinato gruppo di individui. Per gli individui facenti parte del gruppo il clima è la percezione di una serie di attitudini e di aspettative”, ed è necessario quindi che tale percezioni diventi concreta e diffusa, non limitata a solo pochi eletti secondo parametri che sono ben lungi dall’uguaglianza dei diritti degli individui a pari trattamento e pari opportunità.
Porre attenzione al personale significa anche realizzare un reale ed obiettivo canale di ascolto, di comunicazione e di interscambio produttivo tra azienda e dipendenti. Un canale reale, e va attentamente sottolineato il termine “reale”, perché finalmente ci si liberi di tutta una serie di false attenzioni nei confronti del personale sventolate sull’intranet aziendale, sull’house organ, grazie a tutto quello che realizza la comunicazione interna, che vogliono la risorsa protagonista di un processo di cui, in effetti, protagonista non è ma che anzi subisce spesso passivamente. E’ necessario, quindi, porre attenzione al vero significato di clima aziendale che per definizione “è l’insieme delle percezioni relative alle modalità di azione organizzativa e a quanto l’organizzazione soddisfa i bisogni e le finalità dei suoi componenti”.
Migliorare la qualità della vita nell’ambiente di lavoro e creare un clima positivo, come evidenziano gli esperti, dà efficacia alle strutture organizzative vincenti. E’ questo il vero strumento efficace di progresso e competitività per l’azienda che le Organizzazioni Sindacali devono esigere e verificare di continuo intervenendo e suggerendo correttivi nelle situazioni di deterioramento. E’ già difficile vivere con le continue tensioni delle ristrutturazioni, riorganizzazioni, razionalizzazioni, che ogni giorno interessano le nostre aziende, che non può non essere prioritaria l’attenzione alla condizioni quotidiane di lavoro delle tanto decantate “risorse umane”. Allo stato attuale, purtroppo, valutando il clima che si respira nelle nostre aziende, questo obiettivo è ben lontano da essere raggiunto.
Val la pena riportare la definizione fornita nel 1989 da Crozier che recita “la risorsa umana sta diventando la risorsa fondamentale, o piuttosto quella attorno alla quale si organizzano tutte le altre. L’impresa deve essere al suo ascolto, se vuole cominciare il duro apprendistato di un management adeguato al mondo post-industriale”.
Enunciazione di principio che, purtroppo, non trova riscontro concreto nella realtà quotidiana.
Le Organizzazioni Sindacali devono vigilare sul clima aziendale e sull’effettuazione di una diagnosi organizzativa all’interno dell’azienda che misuri le percezioni, le aspettative, le speranze e le paure dei componenti il gruppo per ottenere il maggior benessere lavorativo possibile (benessere umano e sociale) e puntare alla tanto “osannata” eccellenza.
Bianca Desideri
Un articolo pubblicato su Professione Bancario un po’ di tempo fa (n.d.r. n. 7/8 luglio/agosto 2005) ma che mostra, purtroppo, ancora tutta la sua attualità nonostante il grande lavoro posto in atto nel corso di questi anni dalle Organizzazioni Sindacali a livello nazionale e aziendale per contribuire al miglioramento delle condizioni di lavoro e del “clima” all’interno delle aziende per le lavoratrici e i lavoratori del nostro settore.