Le nomine dall’alto non bastano più. Il modello Olivetti può dare un impulso al settore del credito rinnovandolo profondamente.
Negli ultimi mesi, i principali gruppi bancari italiani hanno riorganizzato i vertici manageriali puntando sulla valorizzazione di risorse interne. Intesa Sanpaolo ha riconfermato ruoli chiave investendo nella crescita interna, UniCredit ha calibrato le promozioni con innesti esterni, Banco BPM ha seguito una linea simile nel risparmio gestito, Mediobanca ha ridefinito incarichi strategici, mentre Credem ha redistribuito le responsabilità al vertice.
Tutto bene, dunque? Non proprio. Perché dietro questa apparente attenzione alle “risorse interne” si nasconde in realtà l’ennesima riorganizzazione calata dall’alto, decisa nelle stanze dei consigli di amministrazione senza coinvolgimento reale di chi, ogni giorno, tiene in piedi il sistema bancario italiano: i lavoratori.
Eppure, gli strumenti normativi per fare diversamente esistono eccome. L’articolo 46 della Costituzione è chiaro: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.
Settantotto anni dopo, questo articolo resta una promessa incompiuta. Ma non solo: anche il contratto collettivo nazionale dei lavoratori del credito, all’articolo 4, prevede esplicitamente forme di partecipazione dei dipendenti alla vita aziendale. Due norme, costituzionale e contrattuale, che giacciono sostanzialmente inapplicate mentre le banche affrontano trasformazioni epocali.
Le recenti riorganizzazioni vengono presentate come “valorizzazione delle risorse interne”. Ma quale valorizzazione può esserci quando le decisioni strategiche vengono prese senza consultare chi conosce davvero il territorio, chi ha il polso della clientela, chi vive quotidianamente le contraddizioni tra obiettivi commerciali sempre più aggressivi e qualità del servizio?
Il risultato è sotto gli occhi di tutti: un settore bancario sempre più distante dai bisogni reali dell’economia, a volte oberato da scandali (dalle cause sui derivati alle commissioni occulte), con lavoratori con target impossibili e clienti che guardano altrove, verso fintech e banche digitali che promettono forse maggiore trasparenza.
La soluzione non va cercata chissà dove. L’Italia ha avuto, nella sua storia industriale, un’esperienza straordinaria di partecipazione dei lavoratori alla gestione d’impresa: il modello Olivetti. Adriano Olivetti non era un utopista sognatore, ma un imprenditore concreto che aveva capito una verità elementare: le aziende funzionano meglio quando chi ci lavora ha voce in capitolo.
Il sistema dualistico di Olivetti prevedeva forme concrete di coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni aziendali, non per buonismo ma per efficienza. I dipendenti partecipavano alla definizione degli orari, dell’organizzazione del lavoro, degli investimenti sociali. E l’Olivetti non era solo un’azienda “buona”: era un’azienda che funzionava, che innovava, che competeva sui mercati internazionali.
Nel settore bancario, la partecipazione non è un lusso etico ma una necessità strategica. In un’epoca in cui la fiducia è la vera moneta del credito, coinvolgere i lavoratori nelle scelte aziendali significa: ricostruire la legittimità sociale delle banche, percepite sempre più come macchine estrattive di valore piuttosto che come motori di sviluppo economico. Prevenire scandali e comportamenti scorretti, perché la pressione sui dipendenti per raggiungere target irrealistici è spesso all’origine delle pratiche considerate scorrette che costano miliardi in cause legali e danni reputazionali. Trattenere i talenti, in un settore che rischia di perdere le migliori competenze verso realtà più dinamiche e meno gerarchiche. Innovare davvero, perché l’innovazione nasce dal basso, da chi ha il contatto quotidiano con i problemi reali, non dalle slide dei consulenti strategici.
Il modello partecipativo non è anarchia aziendale. Non significa che ogni decisione debba essere presa in assemblea. Significa strutturare canali istituzionali attraverso cui i lavoratori possano contribuire alle scelte strategiche:
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Rappresentanza nei consigli di sorveglianza, sul modello della Mitbestimmung tedesca che ha dimostrato di funzionare nelle più grandi aziende europee.
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Comitati paritetici su temi specifici: organizzazione del lavoro, politiche commerciali, investimenti in tecnologia, sostenibilità sociale.
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Assemblee periodiche in cui il management rende conto delle scelte strategiche e raccoglie il feedback della base.
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Sistemi di partecipazione agli utili che leghino davvero il destino economico dei lavoratori a quello dell’azienda, non solo per i top manager.
Le riorganizzazioni annunciate da Intesa Sanpaolo, UniCredit, Banco BPM, Mediobanca e Credem possono essere o l’occasione per voltare pagina o l’ennesima occasione persa. I nuovi manager valorizzati dall’interno potrebbero essere i portatori di una cultura diversa, più inclusiva e partecipativa. Oppure possono limitarsi a replicare lo stesso modello gerarchico che ha portato il settore bancario italiano a perdere agli occhi di molti rilevanza e consenso sociale.
L’articolo 46 della Costituzione e l’articolo 4 del contratto dei bancari non sono lettera morta. Sono strumenti giuridici che aspettano solo di essere applicati. La domanda è: chi avrà il coraggio di farlo?
Perché una cosa è certa: le banche italiane possono continuare a riorganizzare i vertici quanto vogliono, ma senza il coinvolgimento reale di chi lavora in filiale, nei back office, nei servizi, quelle riorganizzazioni rischieranno di restare esercizi di palazzo destinati a non cambiare nulla.
È tempo che i lavoratori del credito non siano più oggetto delle decisioni altrui, ma soggetti attivi della trasformazione del loro settore. Non per ideologia, ma per sopravvivenza. Quella delle banche e quella di un intero modello economico che ha bisogno di ricostruire fiducia.
Alessio Storace