I Venerdì della consapevolezza
Nell’articolo 3 della Costituzione italiana viene sancito il principio di eguaglianza fra uomini e donne, corre l’anno 1946, e per la prima volta i generi: uomo e donna, vengono posti sullo stesso piano. Ma occorrerà aspettare vent’anni per far sì che la legge n. 66/1963, renda effettivo il principio di eguaglianza fra uomini e donne.
Ma nel quotidiano è realmente così?
La discriminazione sociale e professionale, la riscontriamo nel linguaggio, nell’atteggiamento e sempre, nel cedolino dello stipendio.
Ci sono iniziative nel mondo del credito, come le “quote rosa” che già nella loro stessa definizione, creano una differenza, una differenza nella differenza, perché non tutte le donne sono considerate “quote rosa” e questo, ingenera, un’ulteriore discrimine. Perché non ci sono quote blu? Forse perché è tutto blu?!
La verità è che fra le leggi scritte e il vissuto quotidiano di ogni donna: c’è il mondo.
Grazie ad una costante attenzione legislativa e normativa, in questi anni la situazione, almeno in termini legali, sono migliorate. Esistono molte leggi a tutela delle donne madri. Esiste la maternità con astensione obbligatoria, esistono i congedi, i permessi e numerose tutele nei confronti delle donne/madri/lavoratrici. C’è un ma.
C’è un ma grande che limita.
Se sei una donna che lavora e ha figli, sarai attenzionata ogni volta che eserciterai un tuo diritto. Un permesso, un congedo, un’astensione. Perché?
Nel mondo del lavoro, il diritto, se richiesto da una donna, viene accompagnato dalla ‘colpa’ del suo utilizzo. Un classico esempio di violazione dell’esercizio del diritto della donna, è il rientro dalla maternità.
Oggi nel 2024, è semplice, lo si bypassa con un accordo fra le parti. E’ evidente la distorsione e la lesione del diritto. E spesso, la lavoratrice vive la maternità, come una colpa, un’assenza dal lavoro che non avrebbe “dovuto e potuto permettersi” e che giustifica, anche un accordo a suo svantaggio.
In queste situazione, il ruolo del referente sindacale fa la differenza (https://unisin.it/richiedi-iscrizione-unisin/?amp=1).
Il paradosso sussiste nelle situazioni inverse, in cui spesso si induce quasi nell’obbligo, la collega non sposata e senza figli a fare straordinari, ad essere sempre reperibile senza il compenso della reperibilità, ad essere più elastica, come se fosse un atto dovuto nei confronti dei colleghi e del datore di lavoro. Sappiamo tutti, che non lo è.
E’ inutile nascondere che già i carichi di gestione familiare sono sovente responsabilità della donna, che sia sposata o meno, non fa la differenza, non esistono solo i bambini da accudire, ma anche i genitori anziani da accompagnare, con tutte le conseguenze che l’età avanzata comporta.
In chiusura di questa riflessione, mentre l’ultimo flash 2024 dell’Istat dichiara una crescita dell’occupazione al femminile +0,1 ricordiamo che durante l’anno della pandemia, 42.000 neogenitori si sono licenziati e che il 77% erano donne. Questo ci ha posizionato come Italia, fra gli ultimi posti dell’Unione Europea per il tasso di occupazione femminile.
Abbiamo ancora molto lavoro da fare, in tema di parità di genere. Dobbiamo continuare a tenere la nostra attenzione vigile e, invitiamo sempre le colleghe a denunciare e segnalare al proprio referente sindacale UNISIN/CONFSAL qualsiasi comportamento lesivo del diritto e di qualsivoglia atto posto a vessare la lavoratrice donna.
Francesca Cammarota
Coordinamento Nazionale UNISIN Donne & Pari Opportunità