Il 26 giugno si è tenuto presso l’Antisala dei Baroni al Maschio Angioino l’incontro dal titolo “Benessere aziendale e sicurezza sul lavoro. Oltre le discriminazioni di genere”.
L’evento è stato organizzato in collaborazione tra Unisin Regionale Campania ed Arcigay Napoli e si è svolto, con la partecipazione dei partner dell’Osservatorio “Napoli Città Sicura”, nell’ambito delle iniziative sulla sicurezza sul lavoro promosse dall’Osservatorio.
Tale iniziativa ha inteso approfondire il fenomeno della discriminazione di genere sui luoghi di lavoro, che può portare ad un crescente peggioramento del clima aziendale e causare danni sia alle persone sia a livello organizzativo, con conseguenze negativeper la salute dei lavoratori, ma anche per la competitività aziendale.
Affrontiamo qui uno degli aspetti che sono stati trattati durante il convegno, il Diversity Management.
È da dire che quello della diversità sui luoghi di lavoro, e delle possibili discriminazioni che ne possono scaturire, è un tema ancora poco studiato dai sociologi in Italia.
Nei luoghi di lavoro la mancata accettazione o anche la naturale difficoltà a condividere con i colleghi la propria specificità, che può essere anagrafica, di genere o culturale, può rivelarsi un motivo di rischio importante connesso all’equilibrio organizzativo. Altri Paesi, soprattutto gli Stati Uniti, in cui è molto sentita la necessità di comportamenti che siano politicamente corretti, hanno definito, già negli anni ‘90 dello scorso secolo, una serie di regole di gestione aziendale che si occupano di controllare e di regolare questi aspetti, si tratta proprio del “Diversity Management”, che possiamo definire come la strategia aziendale nata e sviluppata al fine dicondurre ad una maggiore partecipazione di tutti i lavoratori nelle relazioni sociali e nei programmi aziendali.
Si parte dal presupposto che valorizzare la persona e le sue specificità porti benefici per l’individuo e per l’organizzazione aziendale.
L’impresa in cui avviene ciò può massimizzare il contributo dato da tutti i suoi lavoratori, ottenendo anche un migliore risultato economico. La diversità, infatti, crea ricchezza, migliorando la qualità della vita delle persone all’interno dell’azienda. Gestire le diversità vuol dire sostenere e potenziare le capacità di tutti i lavoratori, non escludendo nessuno da tale azione, e quindi dell’intera azienda; ma vuole anche dire portare all’integrazione e al benessere di tutti i lavoratori.
Con una mentalità organizzativa consapevole nei confronti di queste tematiche e sostenuta da politiche opportune, si può favorire e valorizzare quello che è il talento di ognuno, perché le diversità insite nelle singole risorse umane sono funzionali all’organizzazione perfino per il raggiungimento di una maggiore redditività aziendale.
Nella gestione della “diversità” in azienda rientrano, ovviamente, anche le politiche di genere; ma solo recentemente il Diversity Management ha toccato le problematiche connesse con il genere e l’orientamento sessuale.
Con una corretta gestione delle risorse umane si tenderà a porre tutti i lavoratori, prescindendo dal genere e dall’orientamento sessuale, nella condizione di lavorare con le stesse regole.
È necessario attivarsi al fine di favorire l’integrazione, e non la contrapposizione, tra lavoratori con differenze di età (“giovani” vs. “vecchi”), di genere, di disabilità e di personalità.
L’atteggiamento dei lavoratori che vivono una condizione di diversità per l’orientamento sessuale si modifica nel momento in cui essi percepiscono l’interesse che l’azienda, e di conseguenza la sua organizzazione, ha nei loro confronti. Crescono, in buona sostanza, le aspettative che le persone hanno nei confronti dell’ambiente lavorativo.
L’azienda può operare concretamente, da subito, con il riconoscimento alle coppie di fatto ed ai partner dei lavoratori e delle lavoratrici LGBT degli stessi benefit legati al coniuge, così come delle prestazioni di assicurazione sanitaria e dell’accesso al welfare.
Se il luogo di lavoro sarà libero da pregiudizi, esso permetterà un pacato equilibrio tra quella che è la vita privata e l’attività professionale. Si creerà, quindi, una condizione essenziale per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, che saranno stimolati a fare coming out e a vivere la propria vita lavorativa in maniera più serena.
Si potrà spesso beneficiare di un tangibile calo dell’ansia da lavoro, così come dei conflitti di ruolo e della contrapposizione tra vita a casa ed a lavoro.
I benefici di tale azione avranno conseguenze positive sull’ambiente di lavoro, sul clima organizzativo e sulle stesse prestazionidei lavoratori.
È importante, però, che tali politiche antidiscriminatorie siano esplicitamente sostenute dal top management.
È chiaro che tale processo in Italia sia ancora da implementare, sia ancora da governare efficacemente dal punto di vista delle politiche aziendali e delle relazioni industriali, ma anche da quello specificamente di carattere culturale.
Sappiamo bene, purtroppo, come l’Italia stenti a mettersi al passo con i modelli dei Paesi più evoluti, potremmo portare a mo’ di esempio l’applicazione della normativa sulle quote rosa non ancora completata, così come i pregiudizi, ancora molto percepiti, nei confronti delle persone omosessuali e transessuali. Vi è una notevole difficoltà a scardinare un atteggiamento, fatto di pregiudizi di convinzioni e di abitudini, tanto radicato quanto dannoso, che negli ambienti di lavoro, spesso, non è stato ancora risolto.
L’argomento del Diversity Management in Italia è, salvo alcune lodevoli eccezioni, totalmente da fondare e da implementare, sia sotto l’aspetto delle politiche aziendali, che riguardo a quello culturale. Vi è la netta esigenza di favorire lo sviluppo di una forte cultura aziendale, per quel che attiene l’aspetto organizzativo e della gestione delle risorse umane, ma vi è anche un’esigenza politica.
La politica dovrà sempre più creare leggi e regolamenti di non discriminazione, a tutela della libertà su orientamento sessuale, identità ed espressione di genere.
Solo così si potrà dire di aver concretamente avviato un serio discorso sul cammino teso alla eliminazione di ogni discriminazione di genere.
Andrea Brancaleone